7 questions qui stressent les parents employeurs (et leurs réponses)

Family business

Avec des enfants en bas âge, la famille devient une vraie petite entreprise. Avec ses bénévoles surexploités (suivez mon regard : 👁️👁️), ses clients éternellement insatisfaits (parfois qualifiés de « bébés »), ses fournisseurs attitrés (pharmacien, dealer de légumes bio, receleur de jouets, etc.), mais aussi… ses employés !

Nounou, assistante maternelle (est-ce qu’on dit « assistant paternel » pour les hommes qui pratiquent ce métier ?), fe(ho)mme de ménage ou baby-sitter de sortie d’école : te voilà de l’autre côté du CDI. Celui où le mot « indéterminée » résonne comme une menace sur ta tranquillité. Et ton porte monnaie.

Pour découvrir quelles questions se posent les parents employeurs, et leurs réponses détaillées, nous avons rencontré le service client de Yoopies. Cette startup connecte des dizaines de milliers d’employeurs particuliers et d’employés. Autant dire que les subtilités administratives et juridiques de l’emploi à domicile ne leur font pas peur. Grâce à leurs explications, toi non plus, tu n’auras plus peur.

Si tu ne vas pas au CDI, le CDI viendra à toi : la signature d’un contrat de travail écrit est obligatoire lorsque le salarié travaille plus de 8 heures par semaine ou pendant plus de 4 semaines consécutives (quel que soit le nombre d’heures travaillées).

Le CDD est en réalité plus contraignant que le CDI. Il ne peut être invoqué que dans des cas très particuliers – comme le remplacement d’un salarié absent – sa durée ne peut excéder 18 mois, et son début et sa conclusion doivent respecter un formalisme précis.

On préfèrera donc un CDI, dans lequel seront en particulier détaillés les horaires de travail de l’employé. Attention à ne pas dépasser les plafonds de temps de travail prévu par la loi. Pour une nounou à domicile, le maximum autorisé est de 48h par semaine. Et un étudiant étranger ne peut pas être embauché pour plus de 60% du temps légal de travail. C’est le moment de faire chauffer la calculatrice, sans oublier de convertir les minutes en fractions d’heures (5 minutes = 5/60 heure).

2. Comment éviter l’erreur de casting ?

Il y a 3 opportunités de ne pas se tromper.

Les entretiens sont la première occasion de vérifier la compatibilité famille-employé. Ne pas hésiter pas à aborder des questions qui peuvent avoir l’air personnelles ou trop précises : « Ça ne vous stresse pas les pleurs de bébés ? Vous avez une astuce si ils ne veulent pas manger ? Combien de temps pensez-vous qu’il faut les laisser pleurer s’ils ont du mal à s’endormir ? ». Également, bien penser à vraiment contacter les précédents employeurs.

Ensuite il y a le contrat même : l’occasion de préciser à nouveaux les obligations du salarié, en mettant l’accent sur les sujets qui comptent pour les parents. Ne pas téléphoner, ne pas allumer la télé, s’assurer de la propreté de l’enfant, etc.

Et enfin, il y a la période d’essai. Après les efforts investis pour trouver LE profil adapté, on peut être tenté de laisser couler. Mais mieux vaut être attentif et se laisser un maximum de chance de corriger une éventuelle erreur en partant sur la période d’essai maximale de 2 mois renouvelable une fois une fois pour 2 mois (soit 4 mois en tout). Le renouvellement doit être notifié par écrit à la fin de la première période. Ça ne sera pas forcément facile à faire passer, mais tu peux dire que c’est Le Paternel qui te l’a recommandé (même si ma nounou va m’engueuler).

3. Quel est le salaire que je dois payer ?

Au-delà de ce minimum à ne pas ne pas dépasser, le salaire se négocie avec l’employé. Dans les usages, le tarif reste généralement le même pour 1 ou 2 enfants, et il augmente légèrement à partir du 3ème. C’est de bonne guerre sachant que, personnellement, j’aurais demandé à être augmenté dès le 2ème.

Pour les employés à temps partiels, comme les babysitters de sortie d’école ou les assistantes maternelles chez qui l’enfant n’est pas laissé à l’année, c’est simple : on indique dans le contrat une majoration du tarif horaire de 10%, et cela couvre les congés payés.

Pour les employés à temps plein, c’est un peu plus compliqué. On va en général payer l’employé de manière régulière tous les mois, congé ou pas. L’enjeu est de permettre à  l’employé de prendre le temps de congé auquel il a droit. Soit 5 semaines par an, auquel on ajoute des jours de récupération en compensation des heures supplémentaires souvent effectuées par les assistantes maternelles et les nounous.

(C’est ton cas ? Alors retour à la calculette et à cet article sur le temps de travail des nounous)

Ajoutons sur ce sujet des congé que l’on peut :

• employer quelqu’un pour remplacer un employé en congé.
• prévoir dans le contrat de travail un temps de congé plus important. Le différentiel avec les congés payés est alors sans solde.

Pour une nounou à domicile, il vaut mieux vérifier que l’assurance habitation couvre bien toutes les personnes qui évoluent dans la maison. En cas de doute sur le sens des clauses et sous-clauses du contrat, un coup de fil au service client devrait faire l’affaire (en pensant bien à demander une preuve écrite, par mail par exemple, de ce que qui aura été confirmé à l’oral).

Pour les employés qui seraient amenés à prendre leur voiture avec les enfants, il faut demander une attestation du fait que leur assurance auto couvre « le transport d’enfant dans le cadre d’une activité professionnelle ». Si l’assurance leur demande un supplément, il est à la charge de l’employeur, que tu es.

7. Et enfin, peut-on mettre un terme au CDI ?

Bien sûr. Ce n’est pas parce que la durée du contrat est indéterminée que le contrat est interminable. Il y a 3 manières de mettre un terme à un CDI : la démission de l’employé, la rupture conventionnelle, ou le licenciement.

Dans le cadre d’une séparation simplement due aux circonstances, on préfèrera le licenciement pour cause réelle et sérieuse (un déménagement, l’entrée à l’école de l’enfant, la perte de son emploi par un des parents, etc.). L’employé devra être officiellement notifié de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. La date de réception détermine le début du préavis, d’une durée de 1 semaine si l’employé a moins de 6 mois d’ancienneté, de 1 mois si l’employé a travaillé entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois au-delà.

Petite exception pour les assistantes maternelles : l’ensemble des informations ci-dessus s’appliquent, sauf la nécessité de motiver la fin du contrat. L’indemnité due à l’assistance maternelle est de 1/120 de ce qui lui a été versé pendant toute la durée du contrat, au-delà d’un an d’ancienneté. En-dessous, rien.

L’indemnité due au autres types d’employés à domicile est calculée comme suit :

• Pas d’indemnité si moins de 8 mois d’ancienneté
• Au-delà on multiplie le nombre d’années d’ancienneté par 1/4 de la rémunération moyenne brute la plus élevée sur les 3 ou les 12 derniers mois (puis 1/3 pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté)
• + L’indemnité compensatrice de congés payés s’il reste des congés payés dus qui n’ont pas été pris

Les licenciements pour faute simple, grave (non respect des obligations du contrat) ou lourde (intention de nuire) sont bien sûr plus compliqués, à tous les niveaux. Mais en respectant un certain formalisme, cela pourra n’être rapidement qu’un mauvais souvenir.