Merci à Élise Dangleterre (Mouy Dangleterre Avocats), Ludovic Blanc (Blanc Avocat) et Olivier Thibaud (Fromont Briens) de L’ACE-JA Paris pour leurs contributions à cette documentation.
Suivre le mouvement #ParentalAct
Le congé paternité (ou second parent) prolongé, c’est le dada du Paternel. Entre notre tribune pour un congé alterné et celle pour inciter les entreprises à envoyer les jeunes papas en long congé, nous n’avons eu de cesse de promouvoir les bénéfices (pour les femmes, pour les hommes, pour les enfants, pour les entreprises, pour l’égalité…) d’une refonte mieux équilibrée des congés liés à l’accueil d’un enfant.
Alors quand Céline Lazorthes, Isabelle Rabier et Thibault Lanthier se sont lancé le défi un peu fou de faire signer par 100 entreprises une tribune les engageant à offrir 1 mois ou plus de congé rémunéré à leurs salarié•es seconds parents, on a signé des 2 mains en applaudissant avec les pieds (parce qu’on avait les mains prises).
Depuis la publication en février de leur tribune dans Les Echos, le mouvement #ParentalAct a pris de l’ampleur et compte désormais plus de 300 entreprises engagées.
Mais, entre cet engagement et la mise en place effective du congé second parent prolongé dans l’entreprise, peuvent s’interposer l’intimidant Code du Travail, et le regard interloqué d’un expert comptable…
Alors, afin que la mise en oeuvre technique d’une telle mesure ne soit pas un frein au mouvement #ParentalAct, Le Paternel a collaboré avec 3 avocats en droit social membres de l’ACE-JA Paris pour rendre disponible gratuitement en ligne la documentation juridique pour la mise en place d’un congé second parent prolongé en entreprise ci-dessous.
Note : Cette documentation est un premier guide, réalisé par des professionnel•les expérimenté•es mais sans connaissance du contexte spécifique de chaque entreprise et des interrogations ou ambitions particulières de chaque dirigeant•e. Elle pourra être appliquée telle quelle, ou ajustée selon les besoins de chaque organisation. N’hésitez pas à nous envoyer vos questions et remarques éventuelles.
Congé second parent prolongé en entreprise : mode d’emploi
👉 Télécharger le mode d’emploi juridique (format .pdf)
👉 Télécharger le modèle d’engagement unilatéral (format .doc)
Sommaire
- Contexte légal et principes de base de ce mode d’emploi
- Mise en place unilatérale d’un congé second parent prolongé
- Mise en place par accord collectif d’un congé second parent prolongé, selon le contexte social de l’entreprise
1. Contexte légal et principes de base de ce mode d’emploi juridique
En France, le père (ou plus généralement le second parent) bénéficie actuellement d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples), qui se cumule avec le congé légal de 3 jours accordé à la naissance d’un enfant. Ce congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Ce congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est un droit : il n’est pas subordonné à des conditions d’ancienneté, d’activités ou de statut et n’est pas réservé au seul père, mais ouvert de manière générale au « second parent », c’est-à-dire au conjoint de la mère, au partenaire lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
Ce congé reste toutefois une faculté pour les pères ou seconds parents qui décident ou non de le prendre, dès lors qu’il n’est légalement pas rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la CPAM, sous certaines conditions et de façon plafonnée.
Dans la pratique, le congé de paternité se développe : à titre d’illustration, en 2016, plus de 7 pères éligibles sur 10 ont pris leur congé paternité. La plupart d’entre eux prennent l’intégralité de leur congé à la suite du congé de naissance à la charge de l’employeur.
Au regard des impacts jugés positifs d’un allongement de la durée du congé de paternité, sur l’égalité professionnelle femme homme, la construction du lien entre le père et l’enfant, ou le rééquilibrage du partage des tâches familiales, de nombreuses entreprises envisagent la mise en place d’un congé plus long, comme cela se fait déjà au niveau collectif dans d’autres pays européens.
Dans l’attente d’une évolution légale, les entreprises, quelles que soient leur taille et la configuration de leurs relations sociales, disposent déjà d’outils juridiques pour mettre en place et organiser un congé second parent prolongé.
La présente suggestion de mise en oeuvre juridique d’un congé second parent prolongé se base sur les principes énoncés par la tribune fondatrice du mouvement #ParentalAct :
- Éligibilité pour les pères et seconds parents, calquée sur l’éligibilité au congé paternité ou d’accueil de l’enfant ;
- Durée de 4 semaines ;
- Rémunération à 100%, sous déduction d’une éventuelle indemnité versée par la CPAM.
2. Mise en place unilatérale d’un congé second parent prolongé
Toute entreprise peut mettre en place un congé second parent prolongé dans le cadre d’un engagement unilatéral. Cette solution rapide présente l’avantage de s’accompagner de très peu de contraintes juridiques.
2. 1. Qu’est-ce qu’un engagement unilatéral ?
- L’engagement unilatéral est une décision explicite prise par l’employeur seul d’accorder un avantage aux salariés.
La validité d’un engagement unilatéral n’est soumise à aucune condition de forme, il suffit de caractériser la volonté claire et non équivoque de l’employeur de conférer tel ou tel avantage.
Seule limite : l’avantage procuré ne doit ni être contraire à une disposition d’ordre public, ni avoir pour effet de restreindre les droits que les salariés tiennent de la loi ou des conventions et accords collectifs du travail, ce qui ne pose pas de difficulté s’agissant de la mise en place d’un congé second parent prolongé.
- L’engagement de l’employeur est créateur de droits pour le salarié qui peut donc en revendiquer l’application aussi longtemps que l’employeur ne l’a pas valablement dénoncé.
Il est dont important d’apporter une grande attention au régime que l’on souhaite appliquer, qu’il s’agisse des conditions requises pour en bénéficier, des modalités à respecter, des limites, etc.
Dans le cas présent, l’engagement unilatéral peut être simplement matérialisé par une note de service, qui sera portée à la connaissance des salariés, par tout moyen.
- En cas d’évolution de la situation, qu’elle soit législative ou économique, l’employeur conserve à tout moment la possibilité de dénoncer un engagement unilatéral, sous réserve de respecter trois étapes :
✔ Information du CSE, s’il existe ;
✔ Information individuelle de chaque salarié concerné ;
✔ Respect d’un délai de préavis suffisant qui est le plus souvent de trois mois.
2.2. Le CSE doit-il être consulté ?
S’agissant de la mise en place d’un congé second parent prolongé, il est recommandé de procéder à une consultation préalable du CSE, au titre de la marche générale de l’entreprise.
En effet, l’allongement de la durée du congé second parent aura nécessairement un impact sur les conditions d’emploi et de travail de l’ensemble des seconds parents au sein de la société, cette mesure leur permettant de bénéficier de jours de congés supplémentaires en raison de la naissance d’un enfant.
Cette consultation devra alors intervenir en amont de la mise en place effective, lorsque la mesure est encore à l’état de projet. Sauf accord collectif prévoyant un autre délai, le CSE dispose d’un mois maximum pour rendre son avis. A défaut, il est réputé avoir rendu un avis négatif.
L’avis du CSE ne lie pas l’employeur, qui pourra néanmoins, s’il le souhaite, en tenir compte pour redéfinir le cas échéant les règles qu’il avait initialement envisagées pour le congé second parent prolongé.
2.3. Schéma de synthèse de la procédure unilatérale et modèle d’engagement unilatéral
👉 Télécharger le modèle d’engagement unilatéral (format .doc)
3. Mise en place par accord collectif d’un congé second parent prolongé, selon le contexte social de l’entreprise
Le détail des modalités d’accord collectif selon le contexte social se trouve dans le mode d’emploi à télécharger ci-dessous.
👉 Télécharger le mode d’emploi (format .pdf)
Merci encore à l’ACE-JA Paris représentée par ses membres :
Pour plus d’information sur :
Élise Dangleterre : LinkedIn / Site de son cabinet
Ludovic Blanc : LinkedIn / Site de son cabinet
Olivier Thibaud : LinkedIn / Site de son cabinet